Lisäksi kannattaa tarkastella, millaiselta henkilö vaikuttaa ja olisiko hänen kanssaan mukava tehdä työtä. Sopiiko hän yrityksen kulttuuriin ja toimintatapoihin? Vaikka asiantuntija olisi taidollisesti kuinka pätevä tahansa, jos hän ei sovi tiimiin tai jaa yrityksen arvoja, hän tuskin viihtyy tehtävässä tai suoriutuu siinä parhaalla mahdollisella tavalla.

Jos henkilö täyttää nämä kriteerit, hänet kannattaa vielä lähettää psykologiseen henkilöarviointiin. Arvioinnissa psykologi tutkii henkilön motivaatioita, toimintatyyliä ja kompetensseja. Näitä saadaan erilaisilla kyselyillä ja kykytesteillä, jotka tarjoavat objektiivisen vertailukohteen ja joita ei pelkällä ensimmäisen kierroksen haastattelulla saada. Psykologi haastattelee kandidaatin, jonka avulla nivoo tuloksia yhteen ja tekee kirjallisen yhteenvedon. Yhteenvedossa hän arvioi yksilön valmiuksia suhteessa tehtävälle asetettuun kriteeristöön ja tekee sen perusteella suosituksen.

Tällä tavoin saavutetaan valinnassa korkea ennustettavuus työssä menestymisessä (esim. Salgado 2017). Kun asiantuntija on pätevä ja motivoitunut, hän voi olla jopa kaksi kertaa tuottavampi kuin henkilö, joka ei työhön sovi (Cook 2009). Asiantuntijan soveltuvuuden arviointi kannattaakin tehdä huolella.

Lähteet:

Cook, M., 2009. Personnel Selection: Adding Value Through People. 5th edition. Wiley-Blackwell.

Salgado, J., 2017. Personnel Selection. Oxford Research Encyclopedia of Psychology.

Schmidt, F. L., 2016. The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings