Edessä yrityskauppa tai yhdistyminen? Selvitä nämä neljä asiaa kohdeorganisaation avainhenkilöistä
Kaikki tietävät, että yrityskaupat onnistuvat, jos ihmiset osataan huomioida ja sitouttaa uuteen organisaatioon oikealla tavalla. Toisaalta hankkeet menevät usein mönkään siksi, että kahden organisaation yhdistyessä ihmiset eivät sopeudu uuteen kulttuuriin, tavoitteisiin ja tapoihin tehdä töitä. Tästä huolimatta yhdistymistä edeltävässä due diligence -vaiheessa näihin asioihin kiinnitetään hämmästyttävän vähän huomiota.
Yhdistettävän/ostettavan organisaation johtajat ja muut avainhenkilöt ovat muutoksen kannalta ratkaisevassa asemassa. Heillä on suurin vipuvaikutus joko positiivisessa tai negatiivisessa mielessä. Due diligence -selvityksissä kannattaakin tutustua heihin erityisellä mielenkiinnolla. Käytännössä tämä on hyvin yksinkertaista: ihmiset yleensä kertovat itsestään ja ajatuksistaan erittäin mielellään, kun heistä ollaan kiinnostuneita. Haastatteluilla ja erilaisilla kyselyillä on mahdollista saada roppakaupalla hyödyllistä lisätietoa yhdistymisvaiheen suunnitteluun.
Oman kokemukseni mukaan varsinkin seuraaviin teemoihin kannattaa paneutua huolella.
Avainhenkilöiden todellinen osaaminen, potentiaali ja uratavoitteet
Ulkopuolisen tahon on helpompi arvioida henkilön kykyä vaativampiin tehtäviin kuin ostavan tahon, joka väistämättä sisällyttää arvioihin omia optimistisia odotuksiaan. Tärkeää on arvioida, ovatko avainhenkilön omat odotukset oikeassa suhteessa osaamiseen, potentiaaliin ja tulevaisuuden mahdollisuuksiin.
Sopivuus ostavan organisaation kulttuuriin ja tavoitteisiin
Jokaisella avainhenkilöllä on toisistaan poikkeavat tavoitteet ja toiveet yhdistymiselle. Tärkeää on myös se, minkälaisessa organisaatiokulttuurissa ja ympäristössä he ovat parhaimmillaan, ja missä he eivät tule menestymään.
Piilotetut motiivit ja toiveet
Tulevan sitoutumisen kannalta on ratkaisevan tärkeää tietää, minkälaisia henkilökohtaisia motiiveja ja toiveita avainhenkilöillä on. Näissäkin on luonnollisesti paljon vaihtelua yksilöiden välillä. Näiden asioiden tunteminen auttaa merkittävästi, kun mietitään parhaita keinoja sitouttaa henkilö tulevaan organisaatioon. Ihmiset kertovat omista toiveistaan yllättävänkin avoimesti ulkopuoliselle taholle.
Riskit ja piilevät ongelmat
Näihin lukeutuvat mm. henkilökohtaiset kynnyskysymykset, organisaatiossa tikittävät ”pommit” ja piilotetut ongelmat. Näitä voivat olla esimerkiksi merkittävät jaksamishaasteet tai ongelmat henkilökemioissa. Näistäkin ulkopuolinen taho saa usein paljonkin lisätietoa, kun asioista vaan ryhtyy kyselemään.
Kartoituksen pohjalta laaditaan avainhenkilöiden arvion lisäksi konkreettisia ehdotuksia uuden organisaation rakenteiden hahmotteluun sekä yhdistymisvaiheen suunnitteluun. Ehdotus pitää sisällään myös suosituksia viestintään: mitä kannattaa viestinnässä painottaa, mitä välttää, ja mitkä asiat ovat punaisia vaatteita.
Sitouttamiseen käytetään usein rahallisia sitouttamisjärjestelyjä. Tähän sisältyy kuitenkin myös riskejä, jos sitoutettavien avainhenkilöiden arviota ei ole tehty. Pahimmillaan laaditaan sitouttamisohjelma, joka pitää epämotivoituneen tai suorastaan haitallisen henkilön mukana toiminnassa pitkän aikaa. Avainhenkilökartoituksen avulla onkin mahdollista laatia räätälöidympiä sitouttamistapoja. Rahallisia palkkiota tärkeämpiä sitouttavia tekijöitä voivat olla mm. etenemismahdollisuudet, arvostus, johtamisvalmennus, henkilökohtainen varmuus/usko tulevaisuuteen tai mentorointi.
Ole yhteyksissä, jos haluat vaihtaa tästä teemasta ajatuksia!
