Rekrytointi puskaradiolla – hyödyt ja haasteet 

Keskustelin taannoin erään yrityksen edustajan kanssa, joka kertoi, että he ovat rekrytoineet paljon työntekijöidensä tuttuja ilman työpaikkailmoituksia. Onko tämä hyvä tapa rekrytoida vai ei – tutkitaan sitä hieman tässä blogikirjoituksessa. 

Mitä on pus­ka­ra­dio­rek­ry­toin­ti? 

Puskaradiolla tarkoitetaan kuulopuheen avulla tapahtuvaa tiedon levitystä. Tästä on jo helppo päätellä, miten tätä keinoa voidaan käyttää rekrytoinnissa. Yritys laskee huhun rekrytointitarpeesta liikkeelle, ja työntekijät levittävät sen lähipiirilleen.  

Nykyään ihmisten verkostot ovat aiempaa laajemmat, koska käytössämme on sitä auttavia sovelluksia, joten tieto rekrytointitarpeesta voi levitä puskaradiossa hyvin nopeasti, hyvin kauas. 

Parhaimmillaan viesti tavoittaa tehtävään sopivat osaajat. Jos osaava tekijä löytyy tällä keinoin, koko prosessi voi hoitua nopeasti, melko vaivatta ja halvalla. Näin säästetään suurien työpaikka-alustojen julkaisukulut ja HR:n aikaa, kun ei tarvitse seuloa työhakemuksia ja vastata kyselyihin sekä samalla hoitaa rekrytointiin liittyvää viestintää yrityksen brändiä rakentaen. Yrityksen ei myöskään tarvitse ostaa rekrytointipalveluja ulkopuoliselta konsultointifirmalta. Varsinkin pienemmille yrityksille tämä voi tuoda merkittäviä säästöjä ja olla houkutteleva vaihtoehto.  

Tällä keinolla monet ovatkin sanoneet löytäneensä hyvän ja osaavan henkilön palvelukseensa. Toisaalta millä tahansa keinoin voidaan sattumalta osua kultajyvään. Anekdootteja maailmalla riittää. Onko kyse siis sattumasta vai jostain muusta? Löytääkö puskaradiorekrytoinnilla osaavat tekijät? 

Jos pus­ka­ra­dio­rek­ry­toin­ti toimii, niin miksi se toimii 

Puhutaan nyt osuvuudesta eli löydetäänkö puskaradiorekrytoinnilla tehtävään sopiva tekijä systemaattisesti vai sattumalta. Jos kyse on systemaattisuudesta, uskon, että taustalla on kaksi päätekijää.  

Ensinnäkin oman yrityksen henkilöt, jotka levittävät tietoa rekrytoinnista, ovat verkostoituneet alan muiden osaajien kanssa. Tällöin viesti todennäköisemmin tavoittaa henkilöitä, joilla on sopivaa kokemusta ja osaamista tehtävään. Siksi se on kohdistetumpaa kuin perinteinen julkinen työpaikkailmoitus (tosin nekin aina kohdistetaan alustoissa tietyille käyttäjille). Puskaradiorekrytointiin on tällöin sisäänrakennettuna reitti valikoituun osaajaporukkaan, mikä nostaa osuvuutta rekrytoinnissa. 

Toinen osuvuuteen mahdollisesti vaikuttava seikka on, että tällä tavalla löydetty henkilö tunnetaan. Eli kun oma työntekijä tuntee uuden henkilön tai ainakin henkilön, joka tuntee henkilön, saadaan samalla referenssi tai vertaisarviointi henkilön osaamisesta, persoonasta ja toimintatyylistä. Muuten yritykset joutuvat luottamaan ihmistuntemukseensa ja haastattelutekniikoihinsa sekä käyttämään psykologista henkilöarviointia saadakseen mahdollisimman tarkan kuvan heille tuntemattomasta henkilöstä. 

Eli tiivistetysti: puskaradiolla saadaan rekrytointi-ilmoitus osaavaan porukkaan, josta saadaan vielä astetta paremmat referenssit. 

Saako tällä keinolla parempia osaajia kuin perinteisin keinoin eli ilmoitushaulla ja haastattelulla? 

”Puskaradiolla saadaan rekrytointi-ilmoitus osaavaan porukkaan, josta saadaan vielä astetta paremmat referenssit.”

Tutkimus näyttää jokseenkin tukevan tätä olettamusta. On joitain todisteita siitä, että puskaradiorekrytoinnilla saa marginaalisesti paremmin työskentelevää ja pysyvämpää työvoimaa (Zottoli & Wanous, 2000). Referensseillä ja vertaisarvioinneilla saadaan ylipäätään hieman nostettua osuvuutta (Cook, 2009), ja lisäksi puskaradiolla ehdokkaat saavat todenmukaisempaa tietoa yrityksestä ja työstä (Van Hoye, 2011). Eli osuvuus kasvaa, kun löydetään osaavasta porukasta henkilö, jonka työtavat ja taidot tunnetaan ja jolle annetaan realistinen kuva työstä.  

Mitkä ovat haasteet tässä rek­ry­toin­ti­mal­lis­sa 

Kannattaako jokaisen yrityksen alkaa käyttää tätä keinoa rekrytoinnissa? Ei tietenkään. Mikään yksittäinen tapa ei sovi jokaiselle yritykselle tai ole mikään taikakeino. Tämä on keino muiden joukossa ja tälläkin, kuten muillakin, on haasteensa. 

Ensinnäkin mikään ei sataprosenttisesti takaa, että puskaradiorekrytoinnilla tavoitetaan sopivia kandidaatteja. Koskaan ei voida tietää, millaiset verkostot omilla työntekijöillä on, tai jos tiedetään, ei tiedetä kuinka hyvin viesti siellä leviää. Vaarana on, ettei viesti liiku juuri lainkaan, vaan jää hyvin suppealle porukalle, josta ei löydykään kiinnostusta paikkaa kohtaan. Tai jos löytyy, he eivät ole niitä aivan parhaita tekijöitä. 

Toiseksi on referenssin ongelma. Tutkimusten perusteella referenssien tarkastus nostaa hieman rekrytoinnin osuvuutta (Cook, 2009), mutta siinä on omat haasteensa. Jos ei ole perehtynyt referenssien tarkastamiseen, sillä saatava hyöty voi olla marginaalista tai epäluotettavaa (Hedricks ym., 2013). Yksi syy on, että harvoin suosittelijat kertovat mitään relevanttia kandidaatista, vaan lähinnä kehuvat häntä enemmän tai vähemmän vuolaasti. Kriittiset näkökulmat jäävät piiloon, mille on lainsäädännölliset ja sosiaaliset syynsä. Tämä lisää vahvistusvinoumaa, eli korostaa hakijan jo tiedettyjä positiivisia piirteitä ja hävittää mahdolliset ongelmakohdat näkyvistä. 

Voi kuitenkin olla, että puskaradiorekrytoinnissa tätä ei tapahdu aivan samassa mittakaavassa. Kun mitään virallista rekrytointi-ilmoitusta ei ole tehty, myös referenssit voivat olla rehellisempiä. Oma työntekijä voi kertoa avoimemmin hakijan kehityskohteista. Tai hän ei lähtökohtaisesti välitä rekrytointimahdollisuutta haastavalle tuttavalleen, jolloin huonosti työhön sopivat henkilöt siivilöityvät prosessista. 

”Referenssi voi silti olla vinoutunut.”

Referenssi voi silti olla vinoutunut. Voi nimittäin olla, että työntekijä ei osaa katsoa tuttavaansa kriittisin silmin. Hän voi olla ystävä, jota halutaan auttaa. Hän voi olla ”hyvä tyyppi”, mutta ei välttämättä juuri sitä, mitä yritys kaipaa. Hän voi olla myös samanlainen kuin häntä suositteleva henkilö, jolloin yritykseen voi tulla turhan samanlaisia henkilöitä töihin. Tällöin referenssi saa aivan liikaa painoarvoa.  

Tätä voidaan korjata ulkopuolisella, neutraalilla näkökulmalla. Tutkimusten perusteella rekrytoinnissa erilaisia vinoumia saa minimoitua, kun otetaan ehdokkaasta monia toisistaan erillään olevia asiantuntijoiden mielipiteitä ja lisätään mukaan objektiivista dataa eli erilaisia kyselyjä ja kykytestejä (Kahneman, Sibony & Sunstein, 2021; Schmidt & Hunter, 1998). Suosittelenkin aina käyttämään puskaradiorekrytoinnin yhteydessä psykologista henkilöarviointia.  

Pus­ka­ra­dio­rek­ry­toin­nis­ta kaikki tehot irti 

Puskaradiorekrytointi ei ole missään nimessä huono tapa toimia. Näkisin, että keino toimii parhaiten yrityksillä, jotka toimivat pienellä erikoisalalla, jossa varteenotettavat osaajat tunnetaan. Ongelma tulee lähinnä silloin, kun näitä osaajia ei saada houkuteltua. Tällöin yrityksen täytyy jättää tehtävä täyttämättä, palkata tekijä jolla ei ole osaamista mutta potentiaalia, tai käyttää laajempia keinoja osaajien etsimiseen kuten hakea tekijöitä vaikkapa ulkomailta. 

Lopuksi annan vielä ehdotukseni, jolla saadaan puskaradiorekrytointi yhdistettyä laadukkaaseen ja osuvaan rekrytointiprosessiin, josta on karsittu minimiin erinäiset vinoumat. 

1. Haetaan osaajia puskaradion avulla 

2. Haastatellaan heidät oikeaoppisilla menetelmillä ja pyydetään heiltä työnäyte, jos mahdollista

3. Otetaan ulkopuolinen neutraali näkökulma ehdokkaasta/ehdokkaista eli psykologinen henkilöarviointi 

4. Verrataan tätä kaikkea tehtävän onnistumisen kriteereihin ja tehdään sen jälkeen valinta 

Näillä keinoin päästään korkean osuvuuksiin, eikä hintakaan päätä huimaa.  

Olettaen että kaikki kohdat suoritetaan oikeaoppisesti, ainoa heikko lenkki tässä on 1. kohta. Koko prosessi on turha, jos ehdokkaat eivät ole alun perinkään sopivia joko yksipuolisen otannan tai liian suppean tavoitettavuuden takia. Kaikkein kattavin ehdokkaiden joukko saavutetaan asiantuntevilla ja ammattimaisilla rekrytointipalveluilla. Ole yhteydessä, niin katsotaan teidän tarpeisiinne parhaiten sopiva lähestymistapa. 

Lähteet 

Cook, M. (2009). Personnel selection: adding value through people. 5^th edition. Wiley-Blackwell. 

Hedricks, C.A., Robie, C. and Oswald, F.L. (2013), Web-based Reference Checking. Int J Select Assess, 21: 99-110. https://doi.org/10.1111/ijsa.12020 

Kahneman, D., Sibony, O. & Sunstein, S. (2021) Noise: A Flaw in Human Judgment.  

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262 

Van Hoye, G. (2011). Recruitment sources and organizational attraction: A field study of Belgian nurses. European Journal of Work and Organizational Psychology, 21(3), 376–391. https://doi.org/10.1080/1359432X.2011.573146 

Zottoli, M. A., & Wanous, J. P. (2000). Recruitment source research: Current status and future directions. Human Resource Management Review, 10(4), 353–382. https://doi.org/10.1016/S1053-4822(00)00032-2