18.11.2021 - Riku Huikuri

Neljä myyttiä henkilöarvioinnista

Lähes parin vuoden koronakauden jälkeen moni on aktivoitunut hakemaan uutta työtä. Rekrytoinnin loppuvaiheessa kärkiehdokkaat saavat monesti kutsun henkilöarviointiin, jonka toteuttaa ulkopuolinen konsultti. Henkilöarviointiin liittyy useita harhaluuloja ja avaan tässä muutamia niistä, jotta arvioinnit eivät tuntuisi niin mystisiltä. Henkilöarvio voi olla hieno mahdollisuus lisätä itsetuntemusta ja saada uuteen työhön hyödyllisiä vinkkejä!

Pällitesteistä kykyprofiileihin

Henkilöarvioinnit tai soveltuvuusarvioinnit sisältävät usein loogisen analyyttisen päättelyn tehtäviä. Näiden tarkoituksena ei ole leimata ihmistä ”tarpeeksi viisaaksi” tai ”liian tyhmäksi”. Näitä tehtäviä teetetään, jotta työnantaja ja arvioitava henkilö itse saavat hyvän ymmärryksen kyvykkyyden eri puolista.

Tehtävät mittaavat usein numeerista, kielellistä ja avaruudellisen hahmottamisen (spatiaalista) päättelykykyä. Tulokset kertovat sekä arvioitavan henkilön maksimisuorituksen tasosta että eri kyvykkyyksien osa-alueiden suhteellisista vahvuuksista ja heikkouksista. Tämä on tärkeää tietoa siksi, että eri tehtävissä tarvitaan eri kykyjä. Esimerkiksi talousosaston controller tarvitsee enemmän numeerisen päättelyn kapasiteettia ja vähemmän kielellisiä kykyjä kuin työkseen sujuvaa tekstiä tuottava viestinnän ammattilainen. Johtajat puolestaan hyötyvät hyvästä spatiaalisesta hahmotuskyvystä, koska johtotehtävissä päätöksiä tehdään hyvin monimutkaisten ja usein ristiriitaisten tietojen ja kokonaisuuksien keskellä.

On hyvä huomata myös se, että jokaisessa tehtävässä on erilaiset vaatimukset näiden kykyjen suhteen. Ja joskus voi olla myös sellainen tilanne, että tehtävä on ”liian yksinkertainen” erittäin korkean päättelykyvyn omaaville henkilöille, jotka saattaisivat turhautua älyllisten haasteiden puuttuessa.

Entä jos vanne välillä puristaa päätäni?

Toinen osa-alue, jota henkilöarvioinneissa kartoitetaan, on työpersoonallisuus eli henkilölle tyypilliset tavat suhtautua uusiin asioihin, päätöksentekoon, ongelmanratkaisuun ja sosiaalisiin tilanteisiin työssä. Näitä asioita luodataan usein erilaisilla työpersoonakyselyillä, joissa on suuri määrä erilaisia kysymyksiä ja väittämiä.

Ei haittaa, jos vastaat rehellisesti marssivasi aika ajoin päin punaisia liikennevaloja, vanteen välillä kiristävän otsalohkoasi tai että pihistät joskus salaa lapsesi karkkipussista namuja. Yksittäisillä vastauksilla ei ole kokonaisuuden kannalta merkitystä, tärkeämpää on kokonaisuudesta piirtyvä kuva työpersoonallisuuden eri puolista.

Apua, kerroin rehellisesti heikkouksistani – teinkö typerästi?

Tärkein henkilöarvioinnin osa on haastattelu konsultin kanssa. Nämä haastattelut ovat nykyään enemmän keskustelua ja sparrausta kuin yksipuolista tiukkaamista ja ruuvipenkin kiristämistä. (Jos näin ei ole, anna konsultille palautetta!)

Haastattelussa käydään läpi työhistoriaa, työelämässä kohdattuja tilanteita ja haastateltavan ajatuksia omasta tavastaan tehdä töitä. On kaikkien osapuolten etu, että valittava henkilö päätyy työhön, jossa on mahdollista työskennellä omilla vahvuuksilla. Tämän vuoksi ei kannata salailla asioita, jotka tunnistat selviksi kehitysalueiksesi työelämässä. Niitä on ihan jokaisella. On itse asiassa parempi olla niistä tietoinen ja rehellinen kuin pitää (valheellista) julkisivua viimeiseen asti yllä.

Välillä haastattelun yhteydessä pyydetään hakijaa tekemään tosielämää jäljittelevä harjoitus eli simulaatio. Nämä ovat luonteeltaan eräänlaisia työnäytteitä, joissa tarkastellaan hakijan tapaa lähestyä ja ratkaista ongelmia, tiedonkäsittelyn tapaa ja esiintymis-/esittämisvalmiuksia. Näistäkään tehtävistä ei ole syytä panikoida, vaan suorittaa tehtävän normaaliin tapaan kuten minä tahansa työpäivänä.

Olenko hyvä ihminen, vaikka en saanutkaan himoitsemaani työpaikkaa?

Rekrytoinnissa ajoituksella ja kilpailutilanteella on suuri merkitys. Joskus vertailua tehdään hyvin pätevien hakijoiden välillä, joskus taas soveltuvin ehdokas erottuu muista hakijoista hyvin selvästi.

Henkilöarviointi tehdään aina suhteessa ennalta määritettyihin valintakriteereihin sekä tehtävän tavoitteisiin ja yrityskulttuurin vaatimuksiin. Esimerkiksi yrityksen X markkinointipäällikön valintakriteerit voivat poiketa suurestikin yrityksen Y markkinointipäällikön kriteeristöstä. Henkilöarviointi ei siis koskaan ota kantaa siihen, onko ehdokas ylipäätään soveltuva markkinointipäälliköksi. Se ottaa kantaa siihen, soveltuuko henkilö kyseiseen tehtävään juuri tässä ympäristössä ja ajan hetkessä.

Henkilöarvioinnissa ei koskaan arvioida hakijaa ihmisenä, vaan hänen soveltuvuuttaan juuri tiettyyn tehtävään (verrattuna muihin hakijoihin).

Muista vielä nämä!

Henkilöarvioinnin toimeksiantaja eli rekrytoiva yritys on vastuussa siitä, että arviointi on tehty luotettavia menetelmiä käyttäen. Ei siis kannata tyytyä mihin tahansa yksittäiseen nettitestiin ja siitä vedettyihin rohkeisiin johtopäätöksiin. On myös hyvä muistaa, että hakijalla on oikeus saada hänestä laadittu arvioinnin yhteenvetoraportti ja saada konsultilta palautetta tuloksista. Henkilöarviointi ei ole koskaan terveydentilan arviointia eikä siinä ole asiallista ottaa terveydellisiin asioihin kantaa.

Arviointi on mahdollisuus pysähtyä arjen kiireessä, jossa voi asiantuntijan kanssa pohdiskella omaa tilannetta työuralla, kiinnostuksen kohteita, ammatillista taustaa, omia vahvuuksia ja kehityskohteita, omia toimintatapoja ja montaa muuta asiaa.

Hakija käyttää työnhakuun ja soveltuvuusarviointiin paljon aikaansa, joten kannattaa vaatia enemmän ja parempaa!