Asiantuntijasta esihenkilöksi – miten tunnistaa potentiaali?
Tiimissä on asiantuntija, joka on suoriutunut vastuistaan hyvin ja osoittanut kiinnostusta esihenkilötehtäviin. Yrityksessä tai organisaatiossanne on tapahtumassa muutoksia ja nyt pohditte, olisiko kyseinen henkilö soveltuva myös esihenkilötehtäviin. Kuulostaako tutulta?
Edellä kuvattu tilanne on hyvin tyypillinen ja sen etuna on, että tiimi, toimintatavat ja sidosryhmät ovat jo entuudestaan tuttuja. Toisaalta tiimin keskeltä asiantuntijatehtävistä esihenkilöksi siirtyminen asettaa omat haasteensa. Potentiaalikartoituksessa keskitymme henkilön kykyyn omaksua uusia taitoja ja näkökulmia sekä valmiuteen kehittyä johtajana. Teemme HRS Advisorsilla näitä esihenkilöpotentiaalin kartoituksia säännöllisesti ja tässä blogikirjoituksessa avaamme tyypillisiä teemoja näihin kartoituksiin liittyen.
Itsensä johtamisesta muiden johtamiseen
On hyvä pitää mielessä, että vahva asiantuntijaosaaminen ei kuitenkaan ole tae menestyksestä esihenkilötehtävissä. Asiantuntijatehtävissä motivaatio, onnistumisen kokemukset ja palkitseminen kohdistuvat usein omaan suoriutumiseen, oppimiseen ja kehittymiseen. Esihenkilönä tiimin menestys ja kehittyminen kuvastavat omaa onnistumista. Kun aiemmin oma hyvä suoritus tuntui motivoivalta, esihenkilönä muiden osaamisen kehittyminen ja tavoitteiden saavuttaminen palkitsee. Tämä tarkoittaa myös sitä, että omat vaikutusmahdollisuudet ovat aiempaa rajallisempia ja riippuvaisempia muista. Tiimin johtaminen edellyttää kykyä tehdä suunnitelmia, asettaa tavoitteita, tukea muita ja antaa palautetta heidän suoriutumisestaan. Jokaisella on oma yksilöllinen tapansa johtaa, ja kaikkiaan potentiaalikartoituksissa johtaminen nähdään taitona, joka voi kehittyä sekä kokemuksen että koulutuksen myötä.
Motivaatio
Ihannetilanteessa ehdokas on itse tuonut esiin kiinnostuksen esihenkilötehtäviä kohtaan. Valitettavan usein kohtaamme kuitenkin tilanteita, joissa organisaation suunnalta tulee vahva toive, jopa paine, siirtymästä esihenkilötehtäviin. Ehdokas saattaa kokea, että hänen on vastattava häneen kohdistuviin odotuksiin. Toisinaan taas esihenkilötehtävät nähdään pakollisena tai ainoana askelmana ennen seuraavaa etenemismahdollisuutta omalla uralla. Erityisesti näissä tilanteissa asiantuntijan oma sisäsyntyinen kiinnostus muiden johtamiseen näyttäytyy epäselvänä ja potentiaalikartoituksessa voimme tätä johtamiseen liittyvää motivaatiota hieman selkiyttää.
Muuttuvat vastuut ja haasteet
Uuteen rooliin siirtyminen vaatii totuttelua, oli kyseessä sitten puhtaasti tiimin vetämiseen liittyvät vastuut tai asiantuntijatehtävien jatkuminen osana uutta roolia. Omien tehtävien ohella on huolehdittava myös tiimistä, mikä edellyttää muutoksia omissa työskentelytavoissa, ajankäytössä sekä itsensä johtamisessa. Vastuu muiden johtamisesta ja tavoitteiden saavuttamisesta edellyttää taitoa innostaa, motivoida sekä sitouttaa muita. Vastaantulevat haasteet koskevat usein – tai joskus jopa pelkästään – muita, mikä edellyttää esihenkilöltä näkökulmien tarkastelun lisäksi empatiaa, puolueettomuutta ja kuuntelun taitoa.
Ajattelu ja päätöksenteko
Esihenkilönä tulee huomioida entistä enemmän tekijöitä ja niiden vaikutuksia, jolloin kyky tarkastella kokonaisuutta sekä vaihtoehtoisia ratkaisuja ja näkökulmia korostuu. Toisaalta kaikkia päätöksiä ei ehdi eikä voi tehdä itse eikä ole tarkoituskaan, mikä kasvattaa priorisoinnin ja delegoinnin merkitystä. Samat ratkaisut eivät toimi tilanteesta ja ihmisestä toiseen, vaan esihenkilön on oltava joustava tehdessään päätöksiä yksin, yhdessä muiden kanssa sekä vastuuta tiimilleen delegoiden. Joustavan ja johdonmukaisen päätöksenteon ohella on tärkeää, että esihenkilöllä on kyky saattaa asioita päätökseen. Potentiaalikartoituksissa käymme läpi henkilön tapaa tehdä päätöksiä sekä toimeenpanna syntyneitä ratkaisuja.
Vuorovaikutus ja viestintä
Esihenkilön tyyli olla vuorovaikutuksessa on yksi keskeisistä teemoista. Siirtymä esihenkilöksi tarkoittaa työnantajan edustajana toimimista, jolloin suhde tuttuihin tiimin jäseniin muuttuu vääjäämättä. Potentiaalikartoituksissa voimme tarkastella ehdokkaan kypsyyttä tähän muutokseen sekä sen mahdollisia vaikutuksia omaan työskentelyyn. Kaikkiaan onnistunut viestintä on yksi sujuvan vuorovaikutuksen kulmakivistä työyhteisössä. Esihenkilöllä on oltava taito kuunnella, viestiä selkeästi ajantasaisesti niin tiimille kuin omalle esihenkilölle ja muulle johdolle sekä tarvittaessa vakuuttaa muita näkemyksistään. Ajoittain esihenkilönä joutuu tekemään myös itselle tai muille epämieluisia ratkaisuja sekä tarttumaan vaikeisiinkin tilanteisiin. Yhdessä ehdokkaan kanssa tarkastelemme hänen taipumustaan asettua vuorovaikutukseen, toimia ristiriitatilanteissa sekä ratkaista niitä.
Palaute ja tuki
Taito antaa palautetta ja tukea osaamisen kehittymistä tukee osaltaan tiimin menestystä. On myös hyvä pitää mielessä, että esihenkilön omaa suoriutumista arvioidaan monelta taholta ja esihenkilönä asettaa väistämättä itsensä alttiiksi palautteelle. Mitä paremmin esihenkilö tuntee omat vahvuutensa ja kehittymisalueensa, sitä helpompaa hänen on suhtautua saamaansa palautteeseen. Kyky vastaanottaa palautetta ja kehittyä sen avulla on yksi tärkeimmistä johtamiseen liittyvistä teemoista, joista keskustelemme ehdokkaan kanssa. Palaute tukee kehittymistä ja virheet ovat osa oppimisprosessia. Keskustelemme ehdokkaan hänen kyvystään kohdata vastoinkäymisiä ja palautua niistä. Lisäksi käymme läpi, millaista tukea sekä johtamista hän omalta esihenkilöltään kaipaa. Tärkeintä on, että tukea ja palautetta on saatavilla myös esihenkilöille.
Teemme esihenkilöpotentiaalin kartoituksia joko yhdelle tai useammalle esihenkilörooliin harkittavalle ehdokkaalle. Jokainen kartoitus laaditaan yksilöllisesti niin ehdokkaan kuin organisaation tilanteen ja tarpeet huomioiden.
Ehkä sinullakin on joku jo mielessäsi?
